第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义

我国于 20 世纪 80 年代左右引入了人力资源会计。至今，已经经过了三十多年的研究，在这期间，我国会计学界在人力资源会计的理论研究领域方面取得了非常大的进步，但是，尽管如此，人力资源会计在实践应用方面仍存在许多欠缺之处。当今的中国社会已经进入了知识和科技竞争的时代，作为载体的人才的竞争已经成为经济社会发展的主题，人力资源会计可以使企业管理层更加全面地了解和掌握企业自身所具有的强大竞争力，但是如何使人力资源会计得到更好的应用是一个亟需解决的问题。首先，人力资源会计的合理应用，可以正确的反映企业的各项收益项目和指标。企业在应用人力资源会计时，如果忽视了人力资产这一关键项目的话，也会忽视企业在人力资源方面的投资力度所发生的变化，势必造成企业在财务报表中的会计数据会不真实。若企业采用传统会计模式，就会出现这样一种情况：假如企业在短期内对人力资源的投资迅速增加，就会因为增加当期费用（如：管理费用）而减少企业的当期利润，这样就造成会计信息使用者会低估企业的当期利润；反之，如果企业在短期内对人力资源的投资迅速减少的话，就会减少当期费用，减少费用之后就自然会增加企业的利润，造成会计信息使用者高估企业的利润。在以上两种情形下，都可能会影响财务报表使用者做出的经济决策。在人力资源会计模式里，由于确立了人力资产这个关键概念，人力资产概念的确立要求企业必须将人力资源投资成本中的收益支出和资本支出进行认真区分，只有这样，才能够使人力资源会计在核算方式上遵循权责发生制原则，从而也可以使企业的收益更加符合配比原则的要求。

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1.2 国内外文献综述回顾

在财务报表中，企业应该对人力资源的情况进行如实反映，只有经过对人力资源的列报，才可以使财务报表表现得更加完善，也更好的满足信息使用者的需求。Rensis Likert（1967），作者在文章中强调，人力资源信息对企业的经营决策起着非常关键的作用，人力资产项目如果不在资产负债表中进行列示，可能会导致提供的财务信息不真实，不利于管理者做出正确的经济决策。Pouran（1981）运用随机分配试验的方法，提出管理层借助资产负债表、利润表、现金流量表这三个基本的财务报表对企业的人力资源会计信息进行分析，进而估计其对企业市场价格产生的影响。文章得出结论：人力资源会计信息影响管理层的经济决策，建议企业在财务报表中将人力资源信息对外公开披露。Eric G. Flamholts（1985）于 20 世纪 60 年代左右，人力资源会计从产生到发展经历了“基本概念产生、学术研究、迅速发展、兴趣下降和恢复活力这五个过程。”Eric G. Flamholts（1999），在文章中，作者全面系统地介绍了人力资源会计这一领域，介绍目前使用的主要理论研究和方法，同时列举了许多人力资源会计的应用案例，进一步表明“企业管理层应当在进行重大经济决策时,充分运用人力资源会计所反映的财务信息，也可以在进行人力资源管理决策时使用，使人力资源最大程度的服务于企业，为企业创造更多的利润。”由以上国外学者的研究表述，可以得到人力资源是企业重要的资产，各位学者只说明企业需要对人力资源在财务报表中列示，但没有具体说明如何列示以及列示的方法。本文将主要阐述从人力资产在核算和列示的过程中注意哪些问题入手，以及会对企业造成哪些影响。

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第 2 章 人力资源会计的基本理论概述

2.1 人力资源会计的基本假设

人力资源产权的最终所有者是企业员工，如果社会劳动者与企业签订了劳动合同并且正式进入企业以后，通过人力资源的产权交易，企业基本上就会拥有或者能够控制人力资源的配置权，在合同规定的期限内，企业就会运用这项配置权进一步为企业创造出更多的经济利润。企业可以通过拥有或控制的人力资源，为企业增加一项新的重要资产---人力资产。企业作为人力资源会计的主体，就需要对人力资源会计进行核算，人力资源会计的作用就是，核算和监督会计主体（企业）所拥有的或能够控制的人力资源，向企业内外界的利益相关者提供所需的各种人力资源的信息。但是，如果劳动者是主体（企业）范围之外的，即该劳动者不属于企业的员工，当然也就不是我们人力资源会计的核算对象。因此，人力资源会计的主体假设也可以为会计核算工作规定了合理的空间范围。在理解和认识持续经营假设时，对人力资源会计来说，需要考虑到企业所拥有或控制的人力资源是否在一定程度上，符合企业长期发展的需要。这就要求企业员工的能力，最起码要符合目前现有水平的要求，并且在一定程度上还要进行适当的提高。因为企业员工会因为年龄的增长出现记忆力衰退的现象，或者是员工的知识和技能会由于时代的进步、知识的更新而出现过时或贬值的状况，这些现象都要求企业必须加强对持续经营假设的重视。

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2.2 人力资源会计的研究对象

在人力资源会计主体（某企业）中，人力资源会计的研究对象是人力资源的价值运动。对企业来说，人力资源的价值运动主要体现在以下两方面：一方面是对人力资源的投入支出，即价值运动的起点；另一方面是对人力资源的投资产出计量（该产出是和投入相对应的），即价值运动的终点。在本文中，还将进行对人力资源权益会计的计量，当今的大多数企业中，出现了各种激励措施，股票期权、职工股等等，这就又充实了人力资源会计的基本相关理论。本文主要从以下三种人力资源会计模式进行研究，分别为：人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计。弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计的定义就是企业通过招募员工期间所发生的取得成本（招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本）、使用成本（维持成本、奖励成本和调剂成本）、开发成本（定向成本、在职培训成本和脱产培训成本）和替代成本（遣散补偿成本和空职成本）来进行核算。迄今为止，人力资源成本会计是关于人力资源会计极为成熟的一种模式，成熟的原因就在于关于人力资源的取得、开发和使用成本，这些数据是非常容易获得的，且这些数据具有客观性和可验证性等特点，完全符合我国现行企业会计基本准则的核算原则，可以使人力资源成本会计和财务会计更好的融合在一起，使人力资源会计的全面实施成为可能。我国现行企业会计基本准则规定，将企业对人力资源的投资直接计入当期费用，但是，在人力资源成本会计模式下，是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和遣散成本进行单独计量，一般情况下，这些成本都属于企业的资本性支出，应该将其作为资本化处理，并要求将这些资本性支出必须在合理的会计期间内进行摊销，而收益性支出则需要在发生当初全部计入当期费用。

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第 3 章 我国企业尝试运用人力资源会计 ........ 17

3.1 推进我国应用人力资源会计的必要性 .... 17

3.2 推进我国实施人力资源会计的可行性 .... 19

3.2.1 理论可行性 ........ 19

3.2.2 经济可行性 ........ 19

3.2.3 技术可行性 ........ 19

3.3 我国企业尝试使用人力资源会计的举例 ........ 20

3.3.1 中国软件与技术服务股份有限公司 ...... 20

3.3.2 深圳华为股份有限公司 .... 23

3.4 小结 ........ 25

第 4 章 我国实施人力资源会计存在的问题....... 26

4.1 推进我国实施人力资源会计存在的问题 ........ 26

4.2 存在问题的原因分析 ...... 28

4.3 小结 ........ 31

第 5 章 促进我国人力资源会计应用的对策和建议 ...... 32

5.1 明确对人力资产确认方面的对策 ........ 32

5.2 完善人力资源会计计量的建议 .... 33

5.3 完善人力资源会计披露的对策建议 ...... 34

5.4 加强评估人员的评估能力和职业道德教育 ...... 37

5.5 加强有利于人力资源会计实施的环境建设 ...... 37

5.6 小结 ........ 38

第 5 章 促进我国人力资源会计应用的对策和建议

5.1 明确对人力资产确认方面的对策

企业在为自己招聘员工时，都会经过企业的人事部门认真挑选，作为本能企业都会挑选那些具有发展潜力或者应聘者身上具有企业员工所没有的某种素质。对于具有特殊性质的人力资产，应该单独将其列报在资产负债表中，企业应该在编制资产负债表中新增加一类资产项目：人力资产，应该以公允价值进行核算。通常，对于企业来讲，在设置会计账户时，应该单独设置一个“人力资产”账户，根据企业自身的实际情况，还应该对人力资产账户设置二级科目，如人力资产—成本、人力资产—公允价值变动等等，这些二级科目更能清晰的反映人力资产的变化情况。企业在招募员工时，会聘请专业的评估机构评估员工的市场价值，会计处理上，应该借记“人力资产—成本”。每当到了会计期末时，评估机构就会重新对这些员工进行评估，如果评估出的价值比之前评估的价值有所上升的话，会计处理上就借记“人力资产—公允价值变动（增加额）”，反之，就需要贷记“人力资产—公允价值变动（减少额）。假如在会计年度内有员工离职的情况发生时，就需要将“人力资产—成本”科目的余额直接从贷方转出，再结合“人力资产—公允价值变动”账户的期末余额，最后，在资产负债表中，以公允价值列示在“人力资产”项目下。

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结论

本文首先从人力资源会计的基本理论概念着手，通过分析目前我国人力资源会计尝试应用的情况，根据应用情况进一步认真分析目前存在的问题，最后提出推进我国人力资源会计应用的途径。本文通过对人力资源会计的研究，主要得出以下两个结论：一是人力资源会计计量可以采取多种计量方法，包括货币性计量和非货币性计量两种计量尺度相结合。劳力股、股票期权和职工股可以作为人力资源价值计量的基础，非货币性计量可以采用综合评估体系法在财务报告附注中进行披露；二是目前高新技术企业，如知识密集型、技术密集型的企业最适合采用人力资本股权化，而在人力资本股权化中，应用效果最好、最明显的就是股票期权，这种激励方式可以使员工和公司成为一家人，可以最大程度的发挥员工的积极性来促进公司健康的发展。

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参考文献（略）