本文是人力资源管理专业博士毕业论文，主要研究新生代高学历员工组织支持感与职业成功的作用机制。

1.导论

1.1研究背景

本文研究新生代高学历员工组织支持感、职业承诺、自我职业生涯管理与职业成功的关系。将新生代高学历员工定义为1980年1月1日以后出生，接受过大专以上高等教育，己经正式参加工作的员工。这一群体从1998年开始陆续进入大学，2001年开始逐渐走上工作岗位。随着2011年首批90后大学生走上工作岗位，2012年，又有680万90后大学生奔赴祖国各地。所以，新生代高学历员工实质上是指包含着己经正式参加工作的80后、90后大学生的合集。本文主要基于两方面的环境因素影响，即高校扩招和无边界职业生涯时代的出现。第一，高校扩招、大学毕业生人数年年增长，使新生代大学生就业竞争激烈.就业质量下降，职业成功状况不佳。伴随着中国高校扩招，大学毕业生人数每年都以较快速度增长，从2001年的114万人增长到2012年的680万人（见表1-1)，在本己竞争激烈的就业市场上，大学毕业生就业形势之严峻由此可见一斑。在严峻的就业形势下，政府、企业、学校、大学生、新闻媒体、社会舆论等纷纷从多角度采取措施促进大学生就业。政府制定了多种促进大学毕业生就业的政策，以引导大学毕业生面向基层就业。例如：团中央、教育部等4个部委从2003年开始联合制定并实施了“大学生志愿服务西部计划”；中组部、教育部等8个部委从2006年开始就联合制定并实施了“三支一扶”（支教、支农、支医以及扶贫）计划；教育部等4个部委从2006年就开始联合制定并实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（农村特岗教师计划）；而且中组部、教育部等4个部委从2008年就开始联合制定并实施了“选聘高校毕业生到村任职工作”(村官）计划。同时，企业采取相应措施积极吸纳大学生，学校也为大学生就业积极创造条件，如积极开拓就业市场，大力吸引用人单位到学校选聘应届毕业生。

大学生自身方面。过去，大学毕业生通常是与“金领”、“办公楼”、“社会精英”等词汇联系在一起的。而出生于1980年后的新生代，基本上是1998年后上大学，他们一上大学就遇上中国高校大规模扩招，享受了扩招后入学门滥降低的好处，使其有较好机会能上大学，但同时却带来了学费贵的难题，尤其是在人才供过于求的严峻形势下见证了就业难的逾旭；。于是，在政府、新闻媒体、学校等多方努力下，大学生不得不改变职业价值观，放下身段，降低标准，重新定位，不再追求就业一步到位，而是釆取“先就业、后择业”、“骑驴找马”的就业策略。无论工作前景如何，无论工资高低，无论行业好坏，无论专业是否对口，不管是从流水线工人还是从保险销售做起，只求能就业。上述策略在解决新生代大学生眼前的就业问题方面的确起到了良好作'用，解决了他们的生计问题，然而他们却并不一定满足于这种安排，由于初次就业并非自己的理想职业，因而，很多新生代高学历员工就业不久就会跳槽，其职业成功状况令人担忧。因为新生代高学历员工都接受过多年教育，拥有比较丰富的知识，由于他们的教育投入巨大，因此刚参加工作就急于收回前期的全部投入并希望能够盈利。但由于缺少工作经验，也难以灵活运用所学知识，因而只能从各行业最底层的简单工作做起。然而新生代高学历员工都希望能够通过自己的努力干出一番事业，想把所学知识全部运用于工作，如果不愿意从事简单工作，就可能有失业的危险，并且即使专业对口，其所学知识的实际运用也并不一定理想。在经历了大学时期的理想生活与初入职场的现实生活的洗礼之后，新生代高学历员工的心理失落与沮丧加剧。因此新生代高学历员工的工作很不稳定，如果对自己当前工作待遇、工作环境不满意就可能跳槽，通过不断变化工作，以期获得更好的就业机会。2007年大度咨询公司所做的一项关于“80后”员工工作满意度的调查表明：“80后”员工整体对当前的工作满意度低，多数调查者都强调有好机会就会跳槽。

2 .理论基础与文献综述

2.1理论基础

2.1.1社会交换理论

Romans (1961)通过对Adam Smith等的功利主义思想、Malinowski的交换过程分析、Skinner的行为主义心理学、Simml的交换思想、Mauss的交换结构论等思想的分析与总结，于1%1年正式提出了社会交换理论。社会交换理论的发展，经历了 Homans (1961 )的行为主义交换理论、Blau (1964)的结构主义交换理论以及Kelley和Thibaut的认知交换理论。近些年来，许多学者利用社会交换理论探讨组织和员工的关系，例如心理契约、诱因-贡献模型、组织支持感、职业承诺等都是以社会交换理论为基础。

1) 行为主义交换理论

Homans (1961)提出了行为主义交换理论。他把经济学和斯金纳的行为心理学运用于人类社会行为分析，认为人们在活动中总是追求最大报酬与最小惩罚，进而形成了建立在人际交换关系上的社会交换理论。该理论复兴了古典经济学有关理性人假设，认为经济学的报酬是与心理学的强化对应的，而成本又是与惩罚对应的，因而社会行为是一种至少发生在两个人间、要取得报酬（或支付成本）、有形（或无形）的交换活动。他把一切人类行为都看成交换，并利用对个人心理的解释结果来推断群体行为.认为社会现实就是个人行动的结果，而个人行动又创造与维持了特定的社会结构。他还认为人类行为的基本形式是人与人之间的面对面交往，而不是间接交往。

3.理论模型与研究假设.......... 60

3.1新生代高学历员工的界定.......... 60

3.2理论模型的构建.......... 61

3.3研究假设.......... 64

4.研究设计.......... 76

4.1变量定义与测量.......... 76

4.1.1变量的定义 ..........76

4.1.2变量的测量.......... 78

4.2问卷设计 ..........83

4.3抽样调查与样本特性分析.......... 92

4.3.1抽样方法 ..........92

4.3.2回收状况.......... 93

4.3.3样本特性分析.......... 94

4.4数据分析方法.......... 98

4.4.1相关分析..........98

4.4.2独立样本T检验及方差分析.......... 99

4.4.3结构方程模型.......... 99

5.假设检验与结果分析.......... 100

5.1正式量表的检验.......... 100

5.1.1正式量表的效度检验.......... 100

5.1.2正式量表的信度检验 ..........104

5.1.3共同方法偏差检验 ..........108

5.2正式调查描述统计分析.......... 109

5.2.1各变量描述统计 ..........109

5.2.2变量间的Pearson相关系数.......... 112

5.3人口学特征变量的差异分析.......... 112

5.4结构方程模型检验与分析.......... 135

结论

本研究以社会交换理论、态度调节理论和行为理论为基础，在以往学者研究的基础上构建理论模型，以新生代高学历员工为研究对象，提出了相关的假设。为了使本研究能够更好地指导组织的管理实践和新生代高学历员工的自我职业生涯管理活动，本研究在进行理论假设时，不仅提出了组织支持感、职业承诺、自我职业生涯管理和职业成功四个变量间关系的假设，而且还提出了每个变量的各个维度与其他变量的关系假设。其目的在于深入发掘影响新生代高学历员工职业成功的因素，并从组织和新生代高学历员工个人两方面寻求促进新生代高学历员工职业成功的策略。通过利用SPSS19.0和AMOS7.0软件对所获调查数据的分析与假设检验，得出了实证研究结论，现将研究结论总结如下：

1)组织支持感与职业承诺的关系组织支持感对新生代高学历员工职业承诺具有显著的正向影响。在组织支持感3维度中，关心利益维度对新生代高学历员工的职业承诺影响非常显著；而工作支持和认同价值2个维度对职业承诺的正向影响不显著。同时，组织支持感对职业承诺的3个维度（情感承诺、持续承诺和规范承诺）均有显著的正向影响。

2)组织支持感与自我职业生涯管理的关系组织支持感对新生代高学历员工ICM具有显著的正向影响。在组织支持感3维度中，工作支持和认同价值维度对新生代高学历员工的ICM影响显著：而关心利益维度对ICM的正向影响不显著。组织支持感对新生代高学历员工1CM各维度都具有显著的正向影响。

参考文献

1. Ajzen,  From intention to actions: a theory of reasoned action. Springer,Heidelberg, 1985: 11-39.

2. Allen, D_G.，Shore，L.M., Griffeth, R. W. The role of perceivedorganizational support and supportive human resource practices in the turnoverprocess[ J] Journal of Management 2003，29(1): 99-118.

3. Allen，N. J.，Meyer, J. P. The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitaiotit to the orgaiii2ation[J]. Journal ofOccupational Psychology, 1990, 63: 1-18.

4. Altaian, B. W.，& Post, J. E. Beyond the social contract: An analysis ofthe executive view at twenty-five larger companies. In D. T. Hall(Ed.)，The careeris dead-long live the career. San Francisco: Jossey-Bass, 1996: 46-71.

5. Ambrose M L，Schminke M‘ Organization st ructure as a moderator of therelationship between procedural justice, interactional justice, perceivedorganizational support and supervisory tnist[J]. Journal of Applied Psychology,2003,88 (2): 295-305.

6. Arthur M B, Khapova S N, Wilderom C M. Career Success in aBoundaryless Career World. Journal of Organizational Behavior, 2005，26:177-202.

7. Arthur M B, Rousseau D M. The BoxmdarylessCareer: A NewEmployment Principle for a New Organizational Era //Arthur M B, Rousseau DM，eds. The Boundaryless Career. New York: Oxford University Press, 1996:237-255.

8. Aryee S，Debrah Y Y. A cross-cultural application of a career planningmodel. Journal of Organizational Behavior, 1993，14:119-127.

9. Bagozzi, R. P. The self-regulation of attitudes, intentions, and behavior[J].Social Psychology Quarterly, 1992，55: 178-204

10. Banard, C. 1. The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard. University Press, 1938: 145-157.