第 1 章 绪论

1.1 选题的背景

邓小平说过“人才是第一生产力”。烟草企业是国民经济的支柱之一，是经济体制改革的前沿阵地，在建立现代企业制度过程中，烟草企业的经营和管理机制发生了重大变化，适应市场经济的能力也有了较大的提高。但是，长期计划经济形成的观念和体制惯性束缚着企业的发展，成为进一步深化改革的瓶颈，其中最值得关注的是，烟草企业员工激励构建的步伐明显滞后，就已成为烟草企业提高工作效率与服务提高的首要任务。改革开放以来，烟草企业改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国烟草企业中，尚未建立良性运转的有效激励约束制度，导致企业委托代理关系内在动力机制失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身道德觉悟的高低。而事实上，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而烟草企业大量存在着“保持中游现象”、“59 岁现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象，在这样的环境下激励机制的构建很难起到作用。本文以乐平市烟草专卖局为例，根据乐平市烟草专卖局公布的最新数据显示：2011 年实现系统外销售 13965.644 箱，年人均销量 9.19 条，同比持平；其中省产烟销售9103.544箱，同比下降3.5%；省外烟销售4862.1箱，同比增长7.8%。金圣系列销售 3515.764 箱，同比增长 19.5%；重点骨干品牌销售 4070.032 箱，同比增长 24.6%。现卷烟销售收入 28194.48 万元，同比增长 17.9%；均条价 80.754元，同比增长 17.7%。实现毛利 6521.64 万元，同比增长 21.7%。实现一类烟销售 1729.46 箱，同比增长 39.2%；一类烟销售 1352.744 箱，同比增长 19.2%；三类烟销售 3160.768 箱，同比增长 11.3%；四类烟销售 5115.404 箱，同比下降 4.4%；五类烟销售 2607.268 箱，同比下降 22.8%。网上订货户 1313 户，订货面为 45%，订货成功率达 97%。在这样的背景下，烟草行业的正式员工的薪资福利都普遍较好，然后由于烟草行业存在 “保持中游现象”、“59 岁现象“，今后乐平市烟草企业的快速发展有赖于企业的员工激励机制。在这样的背景下，本文通过浅析烟草企业激励机制的构建来。

……..

1.2 选题的意义

目前，中国烟草企业单位业对人才的需求量随着烟草行业的发展正在不断的增长，但是烟草行业的非正式人才流动速度越来越快，由于非正式员工与正式员工的差距巨大，非正式员工跳槽造成的职位空缺占了 20%以上，给烟草企业单位的发展造成了巨大的损失。通过相关的调研工作发现，现在烟草企业非正式人员跳槽频繁与员工活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发企业的生产者和管理者的积极性，从而导致单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致烟草企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。烟草企业作为国有企业中的“税收大王”，在建立有效的激励机制中应该有自己独特一套方法。因此，本文通过介绍烟草行业构建员工激励机制所存在的问题，与江苏烟草公司南通专卖局所建立的独特的激励机制加于分析，从而回答乐平市烟草专卖局在构建激励机制时对于正式员工与非正式员工激励方面的差异有哪里方面？为什么烟草企业的员工“保持中游现象”、“59 岁现象”比较严重？为什么烟草企业的人事外包所产生的激励效果不够明显？同时，乐平市烟草专卖局的管理理念是什么？乐平市烟草专卖局的激励机制的管理方法是什么？烟草企业的激励机制又应该如何去构建？这些是本研究所要探讨的问题。

……

第 2 章 企业激励机制构建的内涵与理论概述

2.1 理论概述

目前我们所指的激励体系就是指通过对某种手段与方法对特定的对象用各种方法加以激励与鼓励等手段与方法的综合运用，通过使用激励与鼓励等手段使其能够认同激励者的培养目标，并且通过自己不断地努力达到该目标的一种过程。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥 18%～29%，但一个氛围良好的激励环境中，同样岗位的员工却可以发挥其潜力的 70%～85%。所以，采取形式多样的激励手段激励员工，是提高他们的工作积极性以及效率的重要途径与手段。激励体系在建设的过程中，主要包含俩大板块，其分为事务层面以及思想层面。事务激励法又称为实物激励法，是对激发员工的积极性有着非常重要的作用与意义。物质激励的方式也是多种多样的，对于如何应用物质激励法要根据不同人以及从事不同岗位的不同特点利用不同的激励方式来科学合理的运用，这样才能取得最佳的员工工作激励效果，物质激励是企业员工激励机制的基本部分，是增加企业员工工作积极性的重要保证，从烟草行业来说，乐平市烟草专卖局（分公司）既具备行政执法的特殊性质同时也是一家拥有强大实力的国有大型企业，但是作为烟草专卖局（分公司）来说，烟草行业也同样具有与其他大多企业性质相似的共同点，那就是以从事营销工作为重点的工作方向，实实在在地通过专卖管理将市场维护好的同时，将卷烟营销工作落于实处，将卷烟销量不断提高，在这其中就离不开卷烟营销工作人员的努力以及烟草专卖局（分公司）的工作方针以及工作机理政策的激励，在烟草专卖局（分公司）各项工作性质与奖励考核方针中主要建立在有:①岗位技能工资、②岗位绩效工资、③住房公积金、④企业年金、⑤养老保险金、⑥其他可见与未见的福利。

…….

2.2 常用激励体系方法及比较

绩效是员工为企业创造出价值的同时企业给予员工的物质奖励，在中国人力资源管理体系中占有相对比较重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在美国的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在英语里，绩效和业绩也是一个词来表示的，这是因为美国的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际大上多数美国企业的员工也的确会全力以赴的为公司工作。是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？ 从表面上来看，外资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但追其根源来讲，则是外资企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果，而在中国，终身制是一种思想上的禁锢，它的存在区分了员工在福利，薪资待遇，在企业内的发展。终身雇佣制伴随着每个外资、合资企业员工生活与工作，当他们参加工作开始，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作由企业根据个人具体情况来安排，休假的时候则是集体行动，退休的补贴由公司统一发给，这样公司也就成了员工们第二个家，使得每位员工都热爱自己的工作，忠于职守，极少部分的人会有跳槽的想法。因为他们一旦离开了公司，去寻求一份新的工作，那么也是比较难得，所以当你最初选定了这家企业的时候，那么你的生命的新阶段也就开始了。这样劳资双方就形成了相对稳定、良性合作的雇佣关系，不再只是实现员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。二者相互关联、互相影响，所以在职的企业员工则会努力工作，企业也没有必要担心员工的跳槽以及对于工作懈怠的情况，而是会共同的去实现企业的不断发展。

…….

第 3 章 乐平市烟草专卖局激励管理现状.........13

3.1 公司概况 ....... 13

3.1.1 公司组织结构概括 .....13

3.1.2 公司人力资源概况概括 .........13

3.2 原有激励管理状况 ......... 15

3.3 激励管理存在的问题及原因分析 ......... 19

第 4 章 乐平市烟草专卖局激励机制优化方案.......21

4.1 原则及目标 ......... 21

4.1.1 原则 .....21

4.1.2 目标 .....22

4.2 思路 ......... 22

4.3 方法选择 ........ 22

4.4 激励管理对象与激励考核主体的确定 ....... 22

4.5 KPI 指标及权重确定....... 23

4.6 激励管理及实施流程 ..... 31

4.7 激励管理优化实施的初步成效及进一步改善建议 ...... 43

第 5 章 结论与展望.........50

5.1 结论 ......... 50

5.2 展望 ......... 51

第 4 章 乐平市烟草专卖局激励机制优化方案

4.1 原则及目标

乐平烟草专卖局（分公司）优化激励管理是为了构建一个富有效率、充满活力的用工机制，对企业内部各部门结构的构成与相互配合开展工作富有重大影响，构建良好的竞争体制，形成公平，公正，同薪同酬的用工制度是实现企业进一步发展，企业和谐的重要保证与要求。通过实现和谐并且富有效率的用工制度，实现企业的不断壮大和发展，真正意义上将企业员工的工作实现效率化，制度化，科学化，形成全面、综合、良好的用工方法与制度。良好的价值体系的实现离不开科学的员工激励制度，乐平烟草专卖局（分公司）只有不断提高员工的工作积极性与效率，才能充分实现用工激励机制的开展与落实，期间管理方法也很重要，乐平烟草专卖局（分公司）由于本身的独特性，必须根据自身要求制定相应的激励政策和措施。制定激励政策同样存在风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。如果在制定和实施激励政策时能够注意一些必要原则，则有助于提高激励的效果。

……..

结论

通过企业激励机制的优化，当前乐平市烟草专卖局（分公司）改变了原本的僵化的用人状况，打破了一成不变的员工身份界限，建立和完善了员工进出、竞争上岗和身份转化等用人制度，从根本上消除正式员工“铁饭碗”思想，让聘用员工看到成长的希望，形成“能者上，平者让，庸者下”的良性循环。

（1）改变了原本机制考核指标不健全，考核结果未能有效利用的弊端，建立了完善的考核体系，并将考核与薪酬、福利、晋升、培训等有机结合起来，真正激活员工的内在动力。

（2）改变原本机制工资结构不合理、薪酬弹性不足等弊端，实行动态薪酬管理，将薪酬与工作能力、绩效水平以及职称、学历挂钩，向高管理、高技术、高技能人才倾斜，逐步提高员工工作的积极性、主动性和创造性。

（3）改变了原本机制福利体系固定、死板，缺乏柔性，很难满足多样化需求的弊端，按照员工身份、考核结果实行基本福利与弹性福利一体的个性化福利待遇，充分利用现有政策规定和企业福利费结余实施长期激励，使福利激励更有针对性，提高了福利激励的效果。

（4）改变了原本机制员工晋升无章可循、职业发展渠道单一的弊端，通过明确员工晋升一条件、加大干部交流力度、建立多系列职业通道、量体裁衣加强培训，使员工对职业生涯进展充满希望，满足员工成就需求。

…………

参考文献（略）