一、引言

(一) 研究背景与意义

在经济转型的新时期，企业的竞争归根到底是人才的竞争。特别是2008年全球性金融危机以来，员工离职率逐年攀升成为企业在应对严峻市场挑战、谋求生存发展所面对的焦点问题，也巳成为困扰企业可持续健康发展的重要因素之一。在当前市场和技术迅速变化的大环境中，人才的动态流动已逐渐成为一种常态和趋势，员工离职率上升特别是骨干员工流失导致企业人力资本存量减少、人力资本外部性削弱，直接影响着企业的人力资本和核心竞争力，影响着整个企业运行的正常化、高效化和可持续化的发展。员工的流失不仅增加了企业人力资源的替换成本、致使组织士气低落，同时髙素质员工的离职还造成了企业顾客群流失，导致企业的长期利益受到损害，所以员工的稳定性和忠诚度作为影响企业健康持续发展的重要因素之一在企业人力资源的高效管理中起着举足轻重的作用。在企业发展的进程中，如何留住员工，避免员工流失，保证企业员工队伍稳定成为新形势下企业实现经营目标及发展战略亟待研究的管理课题，其研究成果对其他企业的人力资源管理也将具有一定的参考和借鉴价值。本文以中国错业兰州分公司（以下简称公司）为研究对象，结合公司人力资源管理工作实践，对不同层次和特点的员工离职影响因素展开深入分析。通过对员工离职率等关键指标和数据分析，从企业和员工个人两个层面就影响员工离职的诸如不适应岗位、不认同企业文化、企业缺乏有效的激励机制、员工培训机会有限、内部晋升通道狭窄等主要问题，有针对性地进行原因分析及对策研究，达到进一步优化公司人力资源管理模式，降低员工离职率的目的。

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(二）研究思路与方法

在市场竞争的大环境下，战略性的人力资源管理模式在吸引、保留员工，稳定职工队伍、提高员工忠诚度等方面的作用越发重要，本文从公司员工离职率逐年攀升问题入手，就影响员工离职率的主要因素进行深入分析。结合公司人力资源管理实际，以不同用工形式的员工成长背景及需求为关注点，从企业及员工个人两个层面对可能导致员工离职的因素进行归因，提出公司在员工管理存在的风险点及需要进一步健全完善的制度和要求。基于马斯洛需求层次理论、亚当斯公平理论、赫茨伯格激励因素等支持性理论，并通过对西部国有企业留人的有效策略分析，对离职率等关键指标数据展开研究，找出影响离职的问题和原因所在，并针对性地提出降低员工离职率、稳定员工队伍的对策。本文的研究工具主要是利用员工离职原因理论，其中包括马斯洛需要层次理论、亚当斯公平理论、赫茨伯格激励因素理论和彼得原理，并通过对西部国有企业留人策略进行分析，结合企业现状，找出降低员工离职率的对策。本文基于以上主体理论，从个人与企业两个层面上，以员工离职率数据统计为切入点，对影响员工离职的因素进行分析，并有针对性的分析造成现状的深层次原因，就公司现状，同时结合西部国有企业先进的留人策略，制定出有效控制员工离职率的措施，为企业留住并储备人才，以达到保障企业长远利益的目的。

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二、文献综述

(一） 员工离职及离职率概念

离职在许多层面和学者的研究下，有着不同的概念和含义。离职的基本含义为离幵现有职位。员工离职则是指雇员与雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的一种行为。员工离职的基本分类为两种：一种为员工主动离职，即员工单方面向企业提出申请；一种为企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。对于离职员工的度量方法最简单的当属直接查看离职人数。但是这种单纯的离职人数，如果未结合企业员工的整体规模，这样对于企业的离职管理的效果无法形成跨企业和跨年度的比较，所以在多数的人力资源管理模式中，通常均采用员工离职率作为离职的度量方法。员工离职率，其另外一个名字叫补偿入职率，是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况及稳定程度的一个重要指标，通过对员工离职率的分析观察，可以了解到一家企业对员工的吸引和员工对企业的满意情况。对于离职率的定义，国际通用的离职率计算方法为“离职人数/ ((期初数+期末数）/2)”，但是运用该公式可能出现其值大于或等于10096的情况，所以单纯运用上面的公式来计算离职率会人为的放大或缩小离职率。通过诸多专家学者对离职率的研究与实践，离职率的正确计算方法应为“离职率=离职人数/ (离职人数+期末数）/2*100%”，其中：员工离职人数包括辞职、免职、解职人数。

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(二） 员工离职原因的理论分析

对于员工离职原因分析的理论基础，国内外许多经济学家的理论对其都有理论性的支持。生理需求是指人类维持生存的最基本要求，包括呼吸、水、食物、生理平衡等。这种需求的性质决定了它是推动人们行动最首要的动力。对于安全需求，马斯洛认为整个有机体是一个追求安全的机制，这与生理需求一样属于低级需求，其包括人身安全、生活稳定和免遭痛苦等。一旦人们感受到周边环境的威胁时，就会产生不安、不公平的情绪。爱和归属感也被称为社交需求，这一层级属于人们精神需求的一种，譬如，友情、爱情、隶属关系等。如果这一层次显示为较弱或者缺乏，就会导致人们对自己的价值形成错误的评价，所以需要通过和谐人际关系来进行增强。尊重需求，如地位、晋升机会等，这种需求是从自身价值的自我感觉和别人对自己的认可、尊重程度两个方面体现的。自我实现需求是相对于其他四个需求来说最高层次的衍生性需求。它主要是指人们在实现自己的理想和抱负的推动力作用下，在自己最大的能力范畴内，将自己变成自己所期望的人。

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三、中国铝业兰州分公司员工队伍现状分析........ 10

(一）中国铝业兰州分公司简介 .......10

(二）中国铝业兰州分公司员工队伍现状....... 12

四、中国铝业兰州分公司员工离职现状及原因分析....... 18

(一）员工离职情况调查 .......18

(二）员工离职关键指标分析....... 19

(三）对员工离职问题的归因分析....... 21

五、中国铝业兰州分公司降低员工离职率的对策....... 27

(一）培育体现人文关怀的企业文化....... 27

(二）明晰员工职业生涯发展规划....... 28

(三）建立能岗匹配的员工考核及岗位聘任制度....... 29

(四）发挥核心员工示范带动效应....... 30

(五）完善员工激励机制....... 30

(六）建立员工离职预警和风险评估机制....... 33

(七）建立离职员工的“后劳动关系”管理机制....... 34

五、中国锡业兰州分公司降低员工离职率的对策

(一） 培育体现人文关怀的企业文化

对于一个企业可持续发展的保障除了技术实力、管理实力、经济实力以外，企业最本质的核心竞争力是文化实力，文化铸就竞争力是人力资源中人才保证的硬道理。员工对企业缺乏认同感和归属感就是企业文化不完善的一种体现。对于企业文化的建设，首先要明确公司使命，树立共同愿景。根据企业实际，从利益相关方的角度出发确定公司使命，公司使命确定中应包括事业目标、报效国家、服务客户、贡献社会、回报股东和成就员工几个方面进行定位，从而树立以企业持续、和谐发展，员工共同成长相一致的共同愿景。其次要统一核心价值观、文化品格和企业作风，把企业倡导的核心理念和行为准则转化为员工个人的价值观，成为员工的自觉行动，展示员工的精神风貌，塑造企业的良好形象，指导企业持续快速发展。以公司为例，我们需要设立以合金事业为核心，坚持客户第一，做大做强错业，致力于成为有色金属行业的领导者，并为员工提供成就人生价值的舞台，让员工依托企业，共同发展，为员工创造多通道职业成长空间的使命与愿景。以责任、诚信、卓越为核心价值观，用合金效应X合金事业X合金团队=合金未来的合金文化为文化品格，延续拼博奉献、务实高效、创新超越、和谐发展的企业作风，打造具有国际竞争力的一流公司。

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结论

本文通过对中国铝业兰州分公司员工队伍整体结构及离职员工整体结构按照性别、岗位、人员类别、工龄、学历、年龄几个方面进行数据的统计分析，发现离职员工结构的表现为关键岗位人员、学历较高人员、30岁左右青工、男性员工以及工龄不足1年的劳务派遣员工的离职率高、离职倾向严重。结合人力市场现状及公司实际，得出影响企业尤其是与公司同类的西部国有企业员工离职率的两个主要因素：首先，是企业内部因素的影响，从提升人力资源效能、充分发挥企业人力资源价值的角度出发，对影响员工物质和精神层面上的例如薪酬制度、晋升制度、人文关怀等方面进行了归因分析，确定了提升人力资源管理必须在上述管理层面上进行兀菩。另外一个因素即员工个人因素，员工的个人价值观成为其工作行为的导向，所以离职与否取决于员工与企业价值取向的重合度。当员工与企业重合度较低时就体现为对企业的认同感降低，离职倾向升高。员工的性格因素以及生活状态的改变，也是员工选择离职的关键因素。基于以上两项影响因素的分析，对于员工离职的控制主要通过人力资源管理过程中的几个重要节点来完成。从对员工的招聘起步，做好能岗匹配的聘任制度。完善员工的职业生涯规划管理，从而调整员工培训内容，使培训效果积极有效。在考核机制的完善中做好以考核结果为导向的考核指标设立。在激励方式上，转变思想，从以人定薪向以岗定薪的合理薪酬发放模式进行转型，从而达到激励效果最大化的目标。重视员工离职的后劳动关系管理，做好企业员工离职风险评估及预警体系，从而实现员工离职的预防效果。另外，配合人力资源管理流程上的不断完善，还需要人力资源外部的企业文化建设等精神层面上的加固，通过精神层面的感染，引导员工个人价值取向与企业战略目标相一致。最终实现以企业战略目标为导向，建立平衡员工物质和精神需求的人力资源管理体制，提升员工忠诚度，降低员工离职率。

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参考文献（略）