第一章 绪论

1.1 选题的背景和意义

2013 年新一届中央政府开始施政，对经济结构战略性调整和发展方式转变的推动措施更加有力。在中国经济结构调整、发展方式转变的大背景下，企业转型升级势在必行。同时，随着中央政府提出收入翻番目标，以及最低工资标准的不断提高、劳动合同法执行力度的不断深化，企业人力资源成本必将快速上升。提高人力资源使用效率，是处理好企业转型升级和人力资源成本快速上升的必要措施之一。企业必须研究如何在控制人力资源成本的同时，为企业的转型升级提供充足的人力资源保障。薪酬结构是影响员工激励的重要因素之一。SY 集团是河北省属国有公司、中国制造业 500 强企业，全国纯碱和化纤行业的排头兵，下辖 12 个子公司（其中 GF 公司为上市公司）。公司 1998 年组建集团以来，发展快速，相关产业产能和销售收入都实现了成倍增长。面临经济结构调整，由于公司所处行业产能过剩、科技水平较低等原因，公司面临低利润（甚至亏损）等方面的巨大挑战。通过薪酬结构优化，加强员工激励，提高公司人力资源的使用效率，对于企业经营有着非常明显的意义。人力资源是企业的核心资源，是企业创造价值的源泉。提高人力资源使用效率，是企业获得竞争优势的必要条件。在企业转型升级过程中，企业必须通过各种途径激励公司员工，从而获得原生动力。人力资源管理的主要任务是：吸引人才、留住人才，使人才努力地位实现组织目标而工作，而薪酬管理与完成上述任务息息相关[6]。经济学家亚当•斯密（Adam Smith）认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。同时，根据权威机构近 20 年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收入视为最重要的工作指标[7]。在市场经济条件下，薪酬中的大部分是采取货币形式，即使不是货币形式的部分，也可以清楚地用货币形式表现出来[8]。由此可见，薪酬尤其是货币薪酬对员工的激励作用是巨大的。因此，企业可以通过优化薪酬结构的优化，充分激励公司员工，从而提高企业人力资源的使用效率。

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1.2 研究方法和研究内容

案例研究是一种经验主义探究，它研究现实生活中的短暂现象[9]。本文对 SY 集团中层管理人员的薪酬结构研究主要采用案例研究法，计划在 SY 集团选取 2-3 个具有代表性的中层领导进行访谈。调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。调查研究法中最常用的是问卷调查法。本文 SY 集团中一般员工的薪酬结构研究主要采用问卷调查法，首先小范围发放问卷 10-20 份进行预调查，然后发放 150-200 份问卷，分发给有关人员，请他们填写答案，然后回收整理、统计和研究。全面的文献资料调研是研究的基础，是获取有关现实和学术研究的真实情况的重要途径[10]。本文计划用 1-2 个月的时间专门进行薪酬结构、薪酬激励有关理论的文献调研、学习，完成文献综述。文献检索主要采用逆查法和追溯法。

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第二章 相关理论概述及指导意义

2.1 相关薪酬及激励理论概述及指导意义

经济学和管理学是研究薪酬激励的两个重要视角。经济学视角的研究，以“经济人”假设为前提，假设金钱（或者物质）对个人有直接较强的激励效果。这方面比较经典的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论等。管理学视角的研究，以“社会人”假设为前提，假设非物质方面的需要同样对个人有激励作用。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。尽管各种激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。本文主要从经济学视角，在“经济人”的假设前提下，分析 SY 集团薪酬结构对中层和基层员工激励的影响。工资差异理论是阐释岗位工资制度的核心理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同。工资差别理论的代表人物亚当•斯密(Adam Smith)，认为不同的工作岗位，不同的职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高，得到的劳动报酬也要高[19]。启示：岗位工资制是现代企业采用的主要工资制度之一，岗位工资制按照“以岗定薪、岗同薪同”的基本原则来确定员工薪酬。岗位职责、岗位任职资格要求等是确定岗位工资的核心因素。企业必须根据这些因素的差异性，合理确定不同岗位的薪酬结构，从而激励员工更好的胜任岗位要求、完成岗位职责。由此可见，岗位工资制的薪酬结构设计必须体现不同岗位的职责、任职要求等的差异性。

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2.2 相关激励理论及指导意义

内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论是研究激励的三大理论。本文研究的薪酬结构与内容型激励理论和行为修正型激励理论相关性不大。过程型激励理论可以为经济学视角的薪酬激励提供一定的理论基础。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。期望理论是由维克多•弗罗姆提出的。该理论认为，人们采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。可以说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。启示：只有当员工觉得自己有能力胜任某项工作，并且可以通过完成该项工作获得自己满意的薪酬时，员工才会努力工作，因此薪酬应该与员工的能力以及工作的难易程度相关。归因理论是由海德首次提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。启示：员工的行为应与薪酬要素存在某种因果关系，企业必须充分发现薪酬结构各要素与员工行为之间存在的具体因果关系，并且运用这种关系充分激励员工行为。

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第三章 SY 集团薪酬结构现状及特征分析..... 13

3.1 SY 集团人力资源现状....... 13

3.1.1 组织和岗位结构 ........ 13

3.1.2 性别和年龄结构 ........ 13

3.1.3 学历和技能结构 ........ 14

3.2 SY 集团薪酬等级结构现状及分析..... 15

3.2.1 SY 集团岗位等级工资现状........ 16

3.2.2 SY 集团技术职务津贴现状........ 17

3.2.3 SY 集团绩效工资现状.... 18

3.2.4 SY 集团薪酬等级结构特征分析...... 19

3.3 SY 集团薪酬要素结构现状及特征分析......... 20

3.4 SY 集团退养员工薪酬结构现状及特征分析....... 22

第四章 SY 集团薪酬结构对中基层员工激励的影响分析..... 23

4.1 理论分析.... 23

4.2 问卷调查分析........ 25

4.3 访谈分析.... 27

第五章 SY 集团的薪酬结构优化......... 29

5.1 SY 集团薪酬结构优化的基本思路..... 29

5.2 SY 集团薪酬结构优化方案..... 29

5.3 设计方案评价........ 31

5.4 实施建议.... 32

第五章 SY 集团的薪酬结构优化

5.1 SY 集团薪酬结构优化的基本思路

基于 SY 集团薪酬结构的现状分析，以及通过理论、问卷和访谈调查等方式分析集团现有薪酬结构对中层和基层员工激励的影响，作者认为 SY 集团的薪酬结构可以进一步优化，基本思路包括：一是通过压缩薪酬等级、确定合理级差、增加工资带宽、提高工资变动率、增加工资重合度等方式，保证员工在岗位晋升受限的情况下，可以获得薪酬的提高，从而充分激励员工提高能力、改善绩效的主动性、积极性、创造性。二是通过设置绩效奖金、并根据不同岗位的性质设置绩效奖金比例，提高绩效薪酬对员工的激励，改变“同岗同酬”对员工绩效的影响。取消原有岗位工资的 1-2 级、21 级。鉴于岗位工资 1-2 级为集团中层正职及子公司助理级执行级别，但是这层级人员在实际执行中已参照年薪制，岗位工资对其产生的影响十分有限。改革后，这一层级人员纳入年薪制管理。同时原有的岗位工资三级改为一级，四级改为二级，以此类推。21 级由于没有岗位执行，可以取消。

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结论

本文所研究的 SY 集团是一家下属多个子公司（含一家上市公司）的国有集团化化工、化纤制造企业，是中国较早建立以“岗位等级工资+绩效工资”为核心工资模式的企业。随着公司的发展现有的薪酬结构已经不能很好的满足公司发展需要，公司正在酝酿进一步优化薪酬结构，以便更好的适应市场化经济改革以及公司产业结构升级。本文首先在相关薪酬及激励理论的指导下，通过问卷调查和访谈方法，深层分析和归纳 SY 集团薪酬结构对中层和基层员工激励的影响。研究结果显示，级差、工资变动率、重合度等薪酬等级结构特征，以及薪酬弹性等薪酬要素结构特征是影响薪酬激励作用的重要因素。通过合理确定级差、提高工资变动率、增加工资重合度、扩大绩效奖金比例等途径，可以提高 SY 集团薪酬结构在对中层和基层员工的激励。为了提高 SY 集团薪酬结构的激励性，作者在充分尊重公司原有薪酬结构的情况下，对 SY集团薪酬结构进行了优化设计，基本思路包括：一方面按照宽带薪酬的设计理念，适当减少了岗位工资等级、扩大了工资等级极差及变动率、同时增加了等级工资的重合度；另一方面按照弹性和差异性组合的理念，增加了薪酬结构的弹性，有针对性的分群体、分岗位提高了员工个人绩效奖金比例。

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参考文献（略）