本文为软件工程师论文，主要对软件工程师的胜任特征结构做好岗位分析与研究。

第1章绪论

1.1研究背景和问题的提出

软件外包行业,是近几年迅速崛起的一个行业,所谓软件外包,就是指对软件有需求的企业选择合适的外包服务伙伴,将软件项目中的全部或部分工作发包给提供外包服务的企业完成的软件活动。参与软件外包的双方分别是软件服务发包方和承包方。而本人研究的“软件外包企业”指的就是软件承包企业。软件外包企业迅速崛起首先是从在制造型企业中广泛应用的ERP系统开始,为制造型企业提供软件幵发和维护服务,控制生产制造的各个环节,随着软件技术的成熟,各种系统,例如人力资源管理系统(HRM),客户关系管理系统(CRM)也在各行各业各个领域全面铺幵,而一些大公司,由于成本控制、管理风险等原因,IT部门慢慢从公司的某个部门,逐渐演变为一个独立的软件外包公司,并随着市场的成熟慢慢发展起来,这就是目前较为成熟的软件外包行业。

但是,近几年来,软件服务行业的迅速发展,则主要有赖于互联网技术的成熟和广泛应用。例如,网上购物平台,网络社区互动平台,即时聊天工具,大型网络游戏,支付处理平台,更有基于智能手机市场而随之发展的基于手机平台的软件幵发,网络信息技术的发展无疑对于软件外包行业的发展有着巨大的推动作用,并且对软件外包行业的开发人员的胜任力提出了新的要求。以前,软件外包公司中大部分的发包方都是非软件企业,多数在制造业,银行,生物制药等行业。在较长的一段时间内,无论是技术的更新还是流程的变动都比较稳定,大多是使用C,JAVA, .NET语言开发,数据库的类型也相对比较单一,通常是SQL, MYSQL,市场上拥有这些技术的人也相对较多,而近几年,软件外包行业的一部分主要客户来自于互联网交互平台企业和手机平台企业,由于它们本身就有非常好的技术环境和软件产品,因此,对技术的要求也是常变常新,往往要求供应商也必须使用最新的技术,在开发的过程中求新求变,另外,此类以出售网络应用服务为生的企业,对于客户的满意度要求也是相当高,这样的要求,无疑就拉高了一线技术人员的能力要求,并在市场上出现了许多新的技术,而由于技术的更新速度太快,导致市场上掌握某一技术的人员人数非常小,比如,云计算、Windows Mobile、Iphone、安卓等,形成一个个窄缝人力资源市场,对软件服务人员的招聘难度更是趋于白热化。...............

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第2章胜任特征研究相关理论综述

2.1胜任特征研究的起源

胜任特征研究是哈佛大学的戴维?麦克米兰(David.Mc-Clelland)教授于1973年提出的,当时,一般是通过传统的职位分析来确定岗位的任职要求,并在此基础上进行选择、培训和评价,然而随着社会文化环境的变化,传统的分析方法已经不能满足新的条件下所带来的新要求。

1973年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为“Testing forCompetency Rather Than Intelligence"-《测量胜任力而非智力》的文章中,对以往的智力和能力倾向测验进行了批评,并引用大量的研究发现,说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性,例如人格、智力、价值观等因素,在现实中并没有表现出预期的效果。而应回归现实,研究发掘那些真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,这样才能为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献,这篇文章的发表,标志着胜任特征运动的开端。

胜任特征的概念一经提出后,学者们纷纷提出自己对胜任特征的理解,汇总众多学者给胜任特征所下的定义,可以发现,对胜任特征的定义都具有以下几个特点:1)与特定工作相关;2)可以在特定工作中创造高绩效;3)包含一些个人的特征,如特质(traits)、动机(motives)、自我概念(self-image)、社会角色(social-role)、态度(attitude)、价值观(value)、知识(knowledge)、技能(skill)等。

2.2胜任特征研究的内涵

本人采用的定义是Spencer等人1994年的定义,即胜任特征(Competency)的概念是指能将某一工作中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能---任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。具体来说,胜任特征的特点是:1) 一个包含知识、态度以及技能的相关集群体,影响一个人工作的最主要因素;2)与工作绩效具有密切关联的才能、可以藉由一个可以接受的标准加以衡量出来;3)可以经由训练与发展加以增强⑺而胜任特征模型(Competency Model)则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和⑼。而这些胜任特征就是能够区分那些高绩效者与绩效平平或者低绩效者之间存在差异的特征的集合。

Spencer关于胜任力模型构成的论述较为权威,得到较多学者的认同,Spencer根据他的理论建立了胜任力模型的理论模型-冰山模型?,并将胜任力区分成特质、动机、自我概念、知识与技能等五种基本特质知识、技能属于表层的胜任华东理工大学硕士学位论文特征,漂浮在水面上,很容易被发现;社会角色、自我认知、人格特质和动机属于深层次的胜任特征,隐藏在水下,且越往下,越难被发现。深层特征是决定人们行为表现得关键因素。...................

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第3章研究设计..................................................9

3.1主要研究方案、技术路线与可行性分析............9

3.2胜任特征编制流程.......................................11

3.3软件外包行业简介及现状分析.......................13

3.4 外包行业软件工程师的工作分析....................14

3.4.1软件外包行业软件工程师的工作内容分析............14

3.4.2软件外包行业软件工程师的绩效标准分析............15

3.4.3软件外包行业软件工程师岗位的工作特点分析.....16

3.4.4软件外包行业软件工程师岗位的胜任能力...........16

第4章数据分析......................................................18

4.1 行为事件访谈.................................................18

4.1.1确定绩效效标..............................................18

4.1.2确定效标群组.............................................18

4.1.3进行结构式访谈...........................................19

4.1.4行为事件访谈............................................20

4.1.5主题分析......................................................21

4.1.6素质条目频次统计....................................25

4.1.7访谈结果分析..........................................25

4.1.8预试问卷编制............................................27

4.2初试调查分析..........................................27

结论

本研究是对软件外包行业软件工程师岗位胜任特征研究的第一步,我们确定了五个胜任特征维度,但是我们的工作绝不是到此为止的,还有很多深入地工作可以继续做,在未来的研究中,我们可以进一步对每一个胜任特征要素做一个评价等级,并给每一个等级应当表现为什么样的行为进行一个行为特征的描述,分析各个胜任特征的要素形成每个要素的权重,最后形成一个可以使用的这个行业这个岗位一个现成的评价体系。

拿客户服务意识举个例子,我们可以给出客户服务意识的定义,客户服务意识是指能够满足客户的期望,一直将自己工作的焦点放在如何使客户满意上。有了一个统一的定义后,再给与评价等级和评价等级的描述,对客户服务意识来说,我们将给与五个等级,分别是:1)优秀的:能理解客户的心理活动、行为特征,通过这些因素来预测客户的需要。2)良好的:能理解客户所表述的需求,并尽力满足客户的需求。3) —般的:客户告知需求后,能耐心倾听,并给与回应,最终能解决客户的问题。4)有待提高的:客户给出需求后,与客户的沟通存在问题,无法很好的接收信息,并给出适当的回应或者给与的回应不正确的。5)不合格的:对客户缺乏尊重和耐心,遭到客户投诉和抱怨的。以此类推,对于五个维度都进行这样的定义,对定于给出等级和等级描述后,就可以形成一张企业自己的软件工程师胜任特征评价表,对于软件工程师的胜任特征有一个直观有效的评价。在这个评价体系的基础上,分析目前各个企业目前所使用各种为软件工程师制定的招聘、培训、继续考核方案以及系统,并对其进行改善,这套评价体系可以为在软件外包行业中的软件工程师这个岗位的绩效评价提供一个很好的参考依据。

总之,希望通过本次研究,运用好胜任特征结构维度,做好岗位分析,招聘到能够创造好的绩效的人才;制定好绩效考核的标准和薪资福利方案,使企业能够保留那些能够产生好的绩效的人才,降低流失率;建立和优化员工的培训体系,减少企业的人力资源成本。以后,希望能在此研究课题上再继续探索。

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