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瑞士留学生MBA毕业论文开题报告范文：在过去，大多数企业或者公司习惯于将培训作为一项狭小的日常事务，其目的通常是传授从事工作所必须的技术技能，典型的如培训装配民焊接线路，培训销售人员洽谈生意等。
1.研究背景
1.1国内培训现状
我国企业在培训方面最早的，也是最经典的形式就是“师傅带徒弟”。
我们正身临快速变革的知识经济时代。全球经济一体化，使国家间、企业间的竞争日益加剧，培训与发展成为时代的主题。也成为人力资源开发的重要课题。
我国企业培训经过建国后60多年的发展，已经取得巨大进步。近几年来，国家加大企业培训教育的立法力度，先后制定和颁发了《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等一系列法规性文件，有力地推进了企业培训的发展。一些地区、一部分企业培训成效有了长足的进步，但从全国来说，企业培训成效并不令人满意，长期以来，企业培训不足、成效不佳仍然是一直困扰着企业人力资源开发工作的主要问题。
目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面：
（1）培训投资仍严重不足。中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%-15%的水平。
（2）培训体系不健全，模式单调僵硬
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门;在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式;在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
（3）培训实践效果差。培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。
从企业外部环境看，目前，我国培训发展受到体制性的、文化的、市场的和社会的诸多限制性因素影响，它们使企业培训尚难以形成所需要的足够的内部成长动力从企业培训管理规划行为看，企业在培训中的行为普遍存在着整体性缺陷，即企业目标、管理制度、资源与运作缺乏整体的规划和设计从企业培训项目运做行为看，企业在培训项目运作过程中也存在着规范性缺陷，即培训运作模式、流程、管理方法与职业化的实施能力的薄弱。环境因素的影响与企业培训行为的失当，是导致了企业培训培训不足和成效不佳的主要原因。
1.2国外培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在经济萧条时期，绝大多数企业的培训经费反而增加。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1．2亿美元，这一数额占公司工资总额的3．6％，美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2．25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。第四，目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。下面将以美国和日本为例介绍国外典型国家的企业培训现状。
（1）美国企业培训
美国企业员工培训一直可以称为世界员工培训方面的典范，是企业竞争力的源泉，尤其在近二、三十年内，员工的培训工作更是有突飞猛进的发展。
培训内容。在培训内容上，它采取丰富多彩的全方位培训，因为企业未来的发展，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。
培训开支。美国企业非常重视员工的培训工作，有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。美国企业每年用于员工培训和领导发展的费用惊人。把培训作为福利奖励给表现良好的员工，与此同时，美国企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。同时，各个企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个部门。人力资源部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门。
培训方法。美国企业的培训方法也经过了一个的发展过程，从单一化、传统化到科学化、多样化，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等。在一门培训课程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法，小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领会培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从顾客角度着想，体会顾客的感受。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会，大大地提高了培训质量。
培训技术。美国是科技大国，培训工具的使用充分体现了这一点，许多高技术产品都被应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计算机。现代互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破时空的限制，节省员工的异地培训的差旅费用、时间，大大都减低了培训成本。近年来发展的机上培训，员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以在机上修改，降低错误成本，方便培训工作，使培训工作上了一个新台阶。
培训对象。在培训对象上，企业管理人员成为企业培训的重点，美国是世界上最早开展企业管理人员在职培训的国家，企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围，全美600多所工商管理学校，其中有2/3的举办各种形式的在职管理人员进修班。
培训机构及方式。美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现。如：摩托罗拉大学，有自己独立的教育培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业联合培训。据统计，美国企业培训中，68%在企业内部进行，32%则由社会各类学校和培训机构承担。
培训外包。小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。公司把培训职能进行外包的原因是因为这些培训机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更广泛的交流机会。小型公司把培训工作外包出去既可以保证培训的质量，同时本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训方面的负担，降低成本。近年来，一些大型公司也开始青睐于“外包”这种形式。
（2）日本企业培训状况
日本企业人才的培训走在世界的前列，为适应世界经济国际化、集团化的迅速发展，急需大批国际企业管理人才，日本的人才培训采取了以下措施：开办经理研修班，并派遣有关人员到欧美发达国家的大学进修，组织海外考察团等。为达到全员水平的提高，在大中型企业，特别重视全员基础教育，很多公司的总经理在公司大会上用英语讲话，并要求新职工从入厂之日起，就要刻苦学习和熟练掌握英语，以适应世界经济国际化、集团化发展的需要。开展由企业负责人或社会经济界名流向职工推荐经济书籍活动，了解国内经济发展动态。各企业设置教育研究机构，向政府争取投资，以加速培养能活跃于国际社会的管理人员，还十分重视开发员工的智能和进行潜能培训。因此，日本企业的人才源泉十分充裕，源源不断，日本企业人员的业务素质普遍高于其他国家，从而为其经济、技术走在世界其他国家的前列创造了条件。
因此，要改进企业培训成效，就需要改变企业培训的环境和培训行为，企业对环境体制性市场性因素难以控制，改进企业自身的培训行为就成为改进企业培训成效的主要内容。而要改进企业的培训行为，就要为企业培训行为建立一个行为坐标，为企业培训行为定向，也就是要为企业建立起一个培训发展的模式。
这里需要对培训发展与培训发展模式做一个基本的界定。由于当代知识经济的发展、人力资本理论的提出以及在实践中的应用，培训越来越超出过去仅仅适应岗位要求的训练的狭隘界定，培训与开发成为不可分离的活动，培训就意味着发展。当代意义上的培训与发展日益融合，它被认为是一种有计划、有目标、有步骤的发展员工的知识、技能、态度或行为，以有助于提高员工绩效和达到组织目标的系统化的智力投资过程而不是局部的、短期的、不连续的活动。培训是企业人力资源开发的一个重要组成部分。组织的创新和进步依赖于自身的不断培训和学习。所谓培训发展模式是指组织在一定环境下，以一定的培训文化理念为基础，为提高培训成效、促进和发展组织向未来需要的培训行为，在结构与制度、运作与方法等层面进行的规划、设计及运行方式方法的总称。企业培训发展模式应该可以包含三个层面的内容即关注企业培训文化理念的核心层、关注企业培训整体化发展的结构层与关注企业培训运作方式的操作层。其中培训结构层面的模式，通常也可以称为培训体系，培训体系是培训结构层模式的表现形式。
本文试图探索究竟是什么样的培训行为导致企业培训成效不佳；如何建立起培训发展模式；如何在实践中应用企业培训发展模式等问题，在作者看来它们是企业培训发展的主要问题，作者希望从价值、可行性、如何操作等方面，论证企业如何通过建立培训发展模式，在培训行为上实现整体性、规范化和职业化发展，从而提高培训成效，促进培训发展。企业培训发展模式的研究，既是一个实践性课题，又是一个理论性课题。
2.研究宗旨和目标
2.1研究宗旨
本文的研究宗旨是建立新的培训模式，改善国内培训情况，调查国内民营中小企业的培训现状，发现问题并找出对策。
2.2研究目标
（1）调查国内培训现状
（2）查找国内外培训方面的文献
（3）根据国内现状构建新的培训模式
3.研究的思路
在企业培训理论方面。由于国内外企业培训理论具有多学科性质，兼有社会学、经济学、管理学、心理学等方面的特点，因此，本论文融合培训理论、人力资源、变革管理等方面的理论。通过调查（问卷调查、访谈发现存在的问题）→阅读文献→构建模式→提出建议。
本文研究总体框架结构图如下：
本文的逻辑结构主要是通过研究培训模式理论，包括人力资源、变革管理等，为本文的行文奠基理论架构，然后针对国内培训现状以及新变化，和培训问题，提出相应的对策。也就是说不同的企业类型要采用不同的培训模式，才能达到最大价值。
4.研究方法
4.1文献研究
本文运用的第二手资料主要是通过图书馆的数据库和网上数据库。其中图书馆的数据库主要指期刊、论文、会议资料等。网上的资料来源主要是百度百科、文库和调查报告网站。
4.2问卷调查
围绕本课题的研究目标，根据研究的环境以及所具备的素材，确定培训的评价指标后，便进入调查工具的设计环节，以获取企业在内部指标和外部指标方面的执行情况。调查工具是课题研究的载体以及分析的依据，信息的收集方式除了惯用的面谈沟通之外，就是填写调查问卷，因而调查问卷的设计就显得非常重要了。
5.研究框架
摘 要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1国内培训现状
1.1.2国外培训现状
1.2 研究宗旨和目标
1.2.1研究宗旨
1.2.2研究目标
1.2.3研究的理由与意义
第二章 文献综述
2.1培训的论述
2.2 变革管理
2.3 人力资源
第三章 研究方法
3.1研究中的问题
3.2研究的思路
3.3 资料的收集
3.3.1 第一手资料的收集
3.3.2 第二手资料的收集
第四章： 研究发现
4.1二手资料结果
4.2问卷调查结果—以北京XX民营中小企业为例
4.2.1培训实施过程中所投入的培训资源
4.2.2培训流程管理中的计划、实施和评估
4.2.3 企业培训发展过程中的制度保障
第五章： 分析
5.1来自企业内部的影响
5.1.1企业对培训的认识
5.1.2企业的培训业务
5.2来自企业外部环境的影响
5.2.1培训市场
5.2.2人才市场
参考文献
附录： 问卷调查
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