基于中小机场战略发展的绩效考核体系研究设计

来源: www.sblunwen.com 作者:lgg 发布时间:2017-11-26 论文字数:35829字
论文编号: sb2017112416402917865 论文语言:中文 论文类型:硕士毕业论文
本文是mba论文,本文以战略管理和绩效考核相关理论为依据,结合内蒙古地区中小机场发展战略共性和特点,以巴彦淖尔机场公司绩效管理为典型研究对象,分析当前绩效考核的实际情况。
第一章 绪论
 
1.1 概述
内蒙古自治区内发展百万级以下中小机场发展趋势满足了幅员辽阔的内蒙古地区地域特点,在国家大力支持通勤通用机场建设的大形势下,内蒙古自治区内的扎兰屯、乌兰察布、林西、正蓝旗、东乌旗等民航支线运输机场,新增的乌拉特中旗、克什克腾旗、乌审旗、准格尔旗、鄂托克旗、莫尔道嘎、莫力达瓦等 7 个通勤机场都在建设与积极筹备中,在根河机场拓宽服务领域试点的基础上,进一步拓展其他既有通用机场的服务领域。中小机场发展,已经成为内蒙古自治区的发展趋势。但是中小机场的经营管理方面存在很多问题,不同于管理水平完善、薪酬激励制度健全大机场,中小机场在员工绩效管理方面存在诸多的共性问题,本文通过对中小机场发展战略的深入分析,从从绩效管理的设计、实施、反馈等方面进行调查研究,分析其在绩效管理存在的问题并提出相关建议,从而结合中小机场自身特点,更科学有效的运用绩效管理。
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1.2 研究意义
企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。美国管理学家劳伦斯·克雷曼说:“有效的绩效考核系统能够以两种途径提高雇员的工作绩效产生竞争优势。一是指引雇员的行为趋向组织的目标;二是监督雇员的行为以确保目标实现”。也可以说是组织通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向,充分充分发掘员工潜力。民航机场具有一定的行业特殊性,既是具有一定垄断性质的国有企业,又是国家公共事业的组成部分。虽然近年来,已经开始推行绩效考核制度,但因其行业的一些特殊性质,员工工作很难进行准确量化评价,现行员工绩效考核办法存在很大缺陷,企业领导者观念落后,不能正确认识绩效考核:对绩效考核的作用理解错误、定位不清;考核方法存在种种弊端,缺乏民主性和科学性;执行考绩过程中存在个人偏差,绩效考核的依据缺乏客观评价;缺乏对考核人员应有的培训等等。目前,涉足机场行业的相关研究并不多,绩效执行结果多数不太理想,有的流于形式,有的未能发挥应有作用,有的甚至产生了一些副作用。随着时代经济的飞速发展以及科学的进步和发展,现代化社会的发展更加注重知识经济的全面提升。而民航机场的快速发展,行业面临的形势更加复杂,要求我们基于机场发展战略,结合行业特点,深入地对机场绩效考核研究,为企业发展注入新的力量,推动企业战略性目标的全面实现,提升民航机场的核心竞争力和管理水平。本文总结了科学的绩效考核方法,分析了这些方法的特点、适用范围、工具等,并将其应用于管理实践,具有以下理论指导意义:一是,内蒙古中小机场迅猛发展已经成为一种趋向,这是对当前管理中实行的绩效考核的一种补充,对于提高中小机场经营管理水平可以起到积极作用。二是,对绩效管理理论的总结与研究,并结合行业特点将其运用于管理实践,为绩效管理在内蒙古乃至民航机场领域内中小机场的应用提供了一个较好的案例。本文通过总结研究管理绩效的相关理论,将管理绩效相关理论与民航机场的特殊属性相结合,找问题、寻方法,研究建立一套科学有效、简单易行,且具有较高公正性和客观性的绩效考核体系,从具有以下实际意义:一是,本文运用绩效考核理论相关工具,分析了内蒙古中小机场原有绩效考核体系的综合分析,选取内蒙古巴彦淖尔机场作为中小型机场的典型代表,对其绩效考核体系加以系统研究,完善适用于中小机场的绩效考核体系,使之更加客观、全面而有效。二是,本文结合民航机场特别是中小机场的发展战略,对不同发展阶段机场员工绩效管理体系的变化进行分析研究,从而提升企业管理水平,具有一定的实用价值,寻找和探索一套适合同类企业的有实际借鉴意义的绩效考核方法。
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第二章 绩效考核相关概念与理论基础
 
2.1 绩效考核的相关概念
随着管理实践的不断拓展和深入,人们对绩效的概念的认识也在不断变化。在不同的学科领域、不同的组织以及不同的发展阶段,人们对绩效有不同的理解。但不论是组织还是个人,都应该以发展的、系统的眼光来认识和理解绩效的概念。管理大师彼得·德鲁克认为:“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物?这在以前简答明了,现在却不复如是。战略的制定越来越需要对绩效的新定义。”如果不能明确界定绩效,也就不能有效地对其进行评价和管理。一般意义上,绩效(performance)指的是工作的效果和效率。组织通常由若干个群体组成,而群体又由员工组成。对应不同层面的工作活动主体,相应地也就产生了不同层面的绩效。简而言之,绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。因此,需要明确的是,绩效是分层次的。按照被衡量行为主体的多样性,绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效、群体绩效和个人绩效。组织绩效,是组织的整体绩效,指的是指组织任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。群体绩效,是组织中以团体或部门为单位的绩效,是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。尽管组织绩效、群体绩效和个人绩效有所差异,但是三者又密切相关。组织绩效、群体绩效是通过个人绩效实现的,离开个人绩效,也就无所谓的组织绩效和群体绩效了。从绩效评价的角度看,脱离了组织绩效和群体绩效的个人绩效评价是毫无意义的,个人绩效需要通过组织绩效和群体绩效来体现。因此,组织绩效管理的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理。
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2.2 绩效考核的原则、目的及作用
为保证绩效考核结果的真实性与可靠性,必须坚持以下原则:(1)透明公开原则组织的考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,而且在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能由大的变化,至少应保持年之内的考核方法具有一致性,考核中应当遵守这些规定。同时,考核标准、程序和对考核责任者的规定在组织内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对考核工作产生信任感,对考核结果也能持理解、接受的态度。(2)客观公正原则应当根据明确规定的考核标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说,首先要做到“用事实说话”。考核一定要建立在客观事实基础上,要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、近因效应、主观偏见等带来的误差其次要做到把被考核者与既定标准做比较,而不是在人与人之间比较。(3)与组织文化和管理理念相一致的原则考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考核内容是组织文化和管理理念的具体化和形象化。在考核内容中必须明确组织鼓励什么和反对什么,给员工以正确的指引。(4)可行性与适用性原则可行性是指绩效考核所需的条件为组织所处的环境许可;适用性是指绩效考核的方法和工具要适应考核目的,考核方案还要适应不同部门、不同岗位的员工。
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第三章 中小机场员工绩效管理现状分析 ....26
3.1 内蒙古中小机场概况 ....26
3.1.1 内蒙古中小机场发展 .......26
3.1.2 内蒙古中小机场组织结构 ............27
3.2 内蒙古中小机场发展战略分析 .....30
3.3 内蒙古中小机场员工绩效考核现状 ..........33
3.3.1 员工绩效考核原则 .........33
3.3.2 员工绩效考核指标 .........33
3.3.3 员工绩效考核办法 .........34
3.3.4 员工绩效考核存在的问题 ............35
第四章 中小机场员工绩效考核体系设计 ....37
4.1 绩效考核体系设计的原则和步骤 ............37
4.1.1 考核体系设计原则 .........37
4.1.2 绩效考核体系设计的步骤 ............37
4.2 绩效考核体系设计的目标 .........38
4.3 绩效考核指标及权重设计 .........40
4.4 绩效考核方式 ..........44
4.5 考核周期 .....46
4.6 考核结果的反馈及应用 ...........46
4.7 实施绩效考核的相关措施 .........46
4.8 绩效考核效果 ..........47
第五章 结论与展望 ....49
5.1 结论 .........49
5.2 下一步工作的方向 ......50
 
第四章 中小机场员工绩效考核体系设计
 
分析了绩效考核中存在的问题,主要有指标不科学、缺乏反馈机制、指标不成系统等问题。基于中小机场发展战略、发展需求,经过对于员工绩效考核进行经验总结、广泛调研,利用关键绩效指标法,建立系统的指标体系,并结合各部门各岗位实际进行了权重计算,形成一套适用性较强的科学合理的员工绩效考核体系,
 
4.1 绩效考核体系设计的原则和步骤
 
4.1.1 考核体系设计原则
(1)坚持公正、公平、公开的原则。考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公正保证结果的公正。(2)坚持员工工作目标和集团目标相一致的原则。将集团公司战略目标进行分解,融入每个工作环节,实现员工的工作目标和集团的战略目标协调一致,使每个岗位上的员工都清楚的知道自己的工作目标,有着明确的工作方向。(3)坚持层层负责,逐级考核的原则。(4)坚持绩效考核与指导和反馈有效结合的原则。绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使集团公司和员工个人达到更高的业绩水平。(5)客观性原则。以客观事实为依据,尽量量化考核指标,减少主观臆断或者站在私人的角度来考核别人。(6)阶段性和连续性相结合的原则。对各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以保证考核的全面性和准确性。
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结论
 
本文以人力资源管理理论中的绩效考核理论为依据,对机场员工的绩效考核体系进行了探讨,主要贡献有以下几点:第一,通过建立,量化的,科学的评价指标体系,减小不公正评价现象,使得员工对企业的绩效管理工作更加有信心,增加员工的满意度。第二,将量化的绩效考核方法,KPI 方法等应用与中小机场员工绩效考核体系之中。一方水土养一方绩效。运用问题分析的方法,向关键点要问题,才能有的放矢的开展工作,发挥绩效管理的工具作用。人本管理的时代,需要员工参与设计薪酬方案。员工既是我们的绩效管理和薪酬变革方案的制定者、又是实施的监督人,所以方案切实可行。经营战略不同,薪酬策略理应不同。低成本的经营战略,需要低薪酬策略配合,但薪酬总量低不等同于员工个人的低工资,“可变薪酬、一人多薪”为打破这一理论误区提供了实践支持。物质和精神激励要有机结合。授权员工设计绩效考核方案,每个人都扮演着评估者和被评估者的角色,是从心理上肯定员工的自我管理能力。实行绩效工资的差异化分配,是在经济对员工的付出予以肯定。正是对工资理念的准确把握,我们设计出可变薪酬、技能工资、执照补贴多种工资表现形式。对工作内容设定高分值,为员工树立了努力的“标靶”,是员工比、学、赶、帮、超的目标。这是标杆管理思想的体现,也是运用精细化管理原则的结果,依托工作内容分值化,我们实现了岗位与工作内容的拆分,解决了静态岗位的考核问题,建立了呈梯次的员工队伍。绩效管理发展到一定阶段,需要引入组织机构的调整和优化的内容,如减少管理层次、缩小用工规模、实现授权管理的变革。
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参考文献(略)

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